Ley Karin: acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo (Ley 21.643)
Por Ariel Lozada · Asistente legal
La Ley N.º 21.643, conocida como Ley Karin y vigente desde el 1 de agosto de 2024, modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Reordenó las obligaciones del empleador y reforzó la protección de la dignidad del trabajador con un enfoque de género y de derechos fundamentales.
Qué conductas regula
- Acoso laboral. Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, que provoque menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace la situación laboral de la persona. Tras la reforma, ya no se exige que la conducta sea reiterada: un solo hecho de suficiente gravedad puede configurar acoso.
- Acoso sexual. Requerimientos de carácter sexual, no consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de quien los recibe.
- Violencia en el trabajo. Conductas ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral —clientes, usuarios, proveedores— que afecten al trabajador con ocasión de sus funciones.
Las obligaciones del empleador
La ley desplaza el eje hacia la prevención. Todo empleador debe:
- Implementar un protocolo de prevención del acoso y la violencia, con enfoque de género.
- Disponer de un canal de denuncia y de un procedimiento de investigación formal, confidencial e imparcial.
- Adoptar medidas de resguardo inmediatas en favor del afectado mientras dura la investigación (separación de espacios, redistribución de jornada u otras).
- Resolver y aplicar medidas o sanciones, e informar a la Dirección del Trabajo.
El procedimiento de denuncia e investigación
La denuncia puede presentarse por escrito u oralmente ante el empleador o directamente ante la Dirección del Trabajo. Recibida, el empleador debe optar por investigar internamente —en un plazo acotado y con reglas de imparcialidad y confidencialidad— o remitir los antecedentes a la Inspección. Concluida la investigación, las conclusiones se envían a la Dirección del Trabajo y se adoptan las medidas que correspondan. La omisión de estos deberes compromete la responsabilidad del empleador.
La Ley Karin no agota las vías del trabajador. Si el empleador incumple su deber de protección (art. 184) —no investiga, no adopta medidas, o es él mismo quien acosa—, ese incumplimiento grave puede habilitar el autodespido y, sobre todo, el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, con la indemnización adicional de 6 a 11 meses. La conducta de acoso suele ser, en rigor, una vulneración de garantías fundamentales: encauzarla bien —denuncia interna, fiscalización y, si procede, tutela— define el resultado.
Prueba y resguardo
En esta materia la documentación temprana es decisiva: registrar fechas, correos, mensajes, testigos y la secuencia de los hechos fortalece tanto la investigación interna como una eventual acción judicial. Conviene, además, dejar constancia de la denuncia y de la respuesta —o el silencio— del empleador.
Evaluación del caso
Cada situación exige definir la conducta, la vía idónea (denuncia interna, Dirección del Trabajo, tutela o autodespido) y la prueba disponible. Un diagnóstico oportuno protege a la persona afectada y ordena la estrategia antes de que los plazos corran.
Fuentes: Código del Trabajo — verifica el texto vigente en LeyChile (BCN).